قابليت درج نقد خوانندگان كتابم

از سرويس كامنتهاي Haloscan استفاده كردم تا از اين طريق نقد و نظر خوانندگان كتابم را از طريق سايتش دريافت كرده و به نمايش بگذارم تا خوانندگان كتاب علاوه بر آنكه بتوانند بدانند ديگران نظرشان چه بوده نقد و نظر يكديگر را نيز نقد كنند
لطفا اگر اين كتاب را مطالعه كرده ايد از طريق صفحه وبش به آدرس http://pricing.mojahedi.ir نقطه نظرات خود را در آن درج نماييد
فعلا با همين شروع ميكنم تا اگر احيانا به مشكلي بر خوردم يك فكر اساسي برايش بكنم


از اینکه برای خواندن این پست وقت صرف کردید سپاسگزارم
خواندن کامنتها، یادداشتها و نقطه نظرات شما شیرین ترین لحظات مرا در این وبلاگم شکل میدهد
لطفا نقطه نظرات خود را در خصوص این پست برایم بنویسید.
برای اشتراک مطالبم روی این تصویر کلیک کنید

آيا ايزو نو آوري و خلاقيت كاركنان را از بين ميبرد؟ – ۲

در ادامه پست قبلي بحث را دنبال ميكنم
با توجه به اينكه تقريبا ۶ سالي ميشود كه با ايزو آشنا شده و با آن دست و پنجه نرم كرده ام به نظر خود من پياده سازي ايزو براي هر سازماني ضروري است ولي همه چيز نيست و نبايد هم در آن زياده روي كرد
ايزو ۹۰۰۰ در ابتدا به دليل اينكه توجه سازمان را در درجه اول به مستند سازي و در درجه دوم به رفتار سيستماتيك معطوف ميكند براي بسياري از سازمانها به خصوص موسسات ايراني بسيار ضروري است

بسياري از شركتها از مستند سازي بيزارند و آن را با بوروكراسي برابر ميدانند. البته همينطور هم هست ولي مفهوم بوروكراسي دقيقا كاغذ بازي نيست. بوروكراسي همانطور كه در پست قبل اشاره كردم به مفهوم اصالت جعبه است و با اين تعريف، ايزو ميتواند نوعي بوروكراسي تعريف شود ولي نكته اي كه هست ‌ايزو ۹۰۰۰ براي شركتهاي ايراني كه معمولا به دلايلي فقط به جعبه ها و باكسهاي سازماني اهميت ميدهيم و كمتر به خود فرايند توجه ميشود بسيار ضروري است. با ايزو ياد ميگيريم كه حتي اگر لازم است بايد باكسي را حذف كنيم و همه چيز را در جهت فرايندها و مراحل روشهاي انجام كار مرتب كنيم

هر كسي دوست دارد كار را به سليقه و روش خود انجام دهد و ايزو اين محدوديت رااجرا ميكند كه ضوابط را حاكم ميكند و به جاي سليقه فردي دستورالعملهاي مشخصي را ارائه ميكند. براي اين كار دليل محكمي هم وجود دارد و آن قابليت رديابي است. اگر يك كار از روشهاي مختلف ثبت نشده انجام شود نميشود آنها را رديابي كرد.
فرايند محوري ايزو نكته بسيار ارزشمندي است كه لازم است همه شركتها آنرا تجربه كنند و به كار ببرند.
ولي آيا ايزو با رويكرد سيستمي به سازمان در تقابل است؟ آيا ايزو باعث ميشود نو آوري و خلاقيت در افراد از بين برود؟

بر اساس آنچه در پست قبلي اشاره كردم برخي معتقدند كه ايزو به دليل اصالت دادن به باكسهاي سازماني اطاعت بي چون و چرا از دستورالعملهاي از پيش تعيين شده را اجباري ميكند و با اين كار انسانها را به رباتهاي گوشتي تبديل ميكند كه نيازي به فكر و مغز آنها نيست و هر فرد غير متخصصي را ميتوان در اين باكسها قرار داد و مطمئن بود كه او كارش را طبق وظايف و دستورالعملهاي از پيش تعريف شده به خوبي انجام خواهد داد.
شايد يكي از كارهاي ايزو همين استاندارد كردن كارها و عدم وابستگي يك مرحله از فرايند به فرد خاصي است. اينكه خوب است يا بد بماند ولي اصولا اگر قرار باشد بتوانيم با استاندارد كردن هر كاري و تعيين دستورالعملهاي دقيق براي آن طوري كارها را تعريف كنيم كه به جاي يك فرد با درجه تحصيلي بالاتر بتوان آن كار را به فردي با سواد كمتر و البته ارزانتر سپرد آيا به نفع سازمان است يا ضرر آن؟

شايد از نظر اقتصادي به نفع سازمان باشد ولي نكته اساسي اين است كه فرد با سواد و تجربه كمتر اصولا ممكن است قدرت خلاقيت بالايي نداشته باشد و معمولا افراد با تجربه تعداد پيشنهادهاي خلاقانه شان به دليل اشرافيت به مسئله به مراتب بالاتر است

همين نكته باعث ميشود كه متوجه شويم اگر در همين باكسهاي مشخص با دستور العملهاي مشخص افراد خبره تري را بگماريم به دليل بروز خلاقيت در آنها ميتوان دائما شاهد جريان بهبود مستمر در سازمان شد
درست است كه ايزو ۹۰۰۰ افراد را به رعايت دستورالعملها محدود ميكند ولي از طرفي با استفاده از سيستمهاي مختلف دريافت پيشنهادات كاركنان و ايجاد فرايندي براي بررسي و عملي كردن آنها اين پيشنهادات را با بهبود مستمر گره ميزند طوري كه بيشترين بهبودهاي فرايندها و پروسه هاي مختلف جاري در سازمان توسط كاركنان ايجاد ميشود.
ياد خاطرات مدير آمريكايي كه در تويوتا دوره ميديد و همه شما خوانده ايد افتادم كه آقاي اونو (طراح سيستم توليد تويوتا) از او ميخواست كه هر روز ۵۰ پيشنهاد براي بهبود ارائه كند. او روز اول فقط ۱۰ و روز دوم فقط ۱۵ پيشنهاد توانسته بود ارائه كند ولي روند او همچنان مثبت بود و در مدت حضورش بيش از ۱۰۵۰ پيشنهاد بهبود و اصلاح داده بود

در ايزو اصالت نه با جعبه است و نه با فرد. بلكه اصالت با پروسه است
در شركتهايي مثل گوگل يا مايكروسافت درست است كه ميشنويم افراد با هر لباسي ميتوانند سر كار حاضر شوند و يا اينكه ساعت كاري وجود ندارد و … ولي هيچ كدام از آن آزادي هاي فردي با پروسس و فرايند كاري منافات ندارند گرچه بسياري از ما نظم در كار را به عوامل بسيار محدودي مثل ساعت كار يا نحوه لباس كاركنان گره ميزنيم در حاليكه همين عوامل ميتواند در خصوص بيشتر كاركنان بخصوص عوامل خوش فكر و خلاق شركت عامل محدوديت خلاقيتها و نو آوري هاي آنان شود.
به عبارتي ساده تر براي جمه بندي بايد عرض كنم كه ايزو نه تنها با خلاقيت و نو آوري كاركنان منافات ندارد بلكه اصالت را نيز به جعبه ها و باكسهاي سازماني نميدهد
ايزو در عين اينكه به پروسس و فرايند اصالت ميدهد به پرسنل اختيار كافي در ارائه پيشنهاد براي دگرگوني و خلق مجدد سيستم را نيز ميدهد و در راستاي يك رويكرد و نگرش سيستمي كمك ميكند تا منابع انساني (افراد داراي هوش و ذكاوت) را هرچه بيشتر به شركاي سرنوشت شركت تيديل كند و همه مجموعه و كل سيستم در سرونوشت سازمان شريك شوند.

ولي رويكرد سيستمي يكي از ضروريت كاربست ابزارهايي نظير ايزو ۹۰۰۰ (به عنواني ابزاري در جهت ايجاد ديد فرايندي به سازمان) ميباشد كه اجازه ميخوام در اين خصوص در پست بعدي بنويسم

وبلاگ خوبي براي كمك به فارسي سازي پوسته هاي بلاگر راه اندازي شده است. من تاريخ شمسي پستها را با راهنمايي هاي آنان ايجاد كردم. حتما سري بزنيد


از اینکه برای خواندن این پست وقت صرف کردید سپاسگزارم
خواندن کامنتها، یادداشتها و نقطه نظرات شما شیرین ترین لحظات مرا در این وبلاگم شکل میدهد
لطفا نقطه نظرات خود را در خصوص این پست برایم بنویسید.
برای اشتراک مطالبم روی این تصویر کلیک کنید

آيا ايزو نو آوري و خلاقيت كاركنان را از بين ميبرد؟ – ۱

ايزو يعني سيستماتيك كردن امور. يعني يك چهارچوب و قاعده خاصي بايد پياده كنيم و همه طبق آن روال را ادامه دهند.
حتي فرايندها هم در آن مشخص هستند كه براي انجام دادن فلان كار بايد مراحل ۱ تا مثلا ۱۰ را به ترتيب چگونه طي كنيم
در كلاس درس مديريت سازمانهاي پيچيده آقاي دكتر قاضي طباطبايي مباحثي را مطرح فرمودند من با آن مخالف يودم كه با هم عقيده بودن بيشتر همكلاسان بحثي را در كلاس ايجاد كرد و انگيزه اي شد براي من تا اين پست را بنويسم.
در بررسي نظريات مختلف در مقايسه نظريه آقاي وبر و آقايان برنز و استالكر (مخالفان وبر) اين مباحث پيش آمد.
براي اينكه ذهنتان را كمي به بحث بكشانم چند گزيده از نظريات وبر را مينويسم.
از نظر وبر قدرت ناشي از مالكيت نيست (سرمايه داري) ، قدرت ناشي از خانواده نيست (قبيله گرايي و نظام اشيره اي) و قدرت ناشي از شرافت خانوادگي نيست (ارستوكراسي – اشراف زادگان – آقا زادگان!) بلكه پيشنهاد وي قدرت مشروع منطقي است و براي ايجاد قدرت مشروع منطقي بايد
– شغل و مشاغل را تعريف كرد (يعني باكس هايي از چارت سازماني را تعريف كنيم)
– ‌و بعد براي اين جعبه ها سلسه مراتب اقتدار تعيين كنيم طوري كه يكي از اين جعبه ها حق دارد دستور دهد و بقيه بايد از او اطاعت كنند
– بعد بايد قانون و مقررات و ضوابط و آئين نامه و دستور العمل ايجاد كنيم چون سلسله مراتب به تنهايي كاربرد ندارد و مقررات را بايد بر عملكردها حاكم كرد
– و سپس استخدام و انتصاب صورت گيرد. به عبارتي در اين جعبه انساني قرار ميدهيم و شرايط خاصي نيز براي فردي كه ميتواند درون اين جعبه قرار گيرد تعيين ميكنيم
و به عنوان يك اصل مهم ميگويد هر موقع فرد و جعبه به تضاد خوردند جعبه حاكم است و جامعه و سازمان را اين جعبه ها هدايت ميكنند نه افراد. يعني اصالت با جعبه است. به عبارتي ديگر بوروكراسي حاكم است يعني شخصيت حقوقي حاكم است نه شخصيت حقيقي

از نظر او هيئت مديره همه كاره شركت است و حتي ميتواند تصميم بگيرد مدير عامل نداشته باشند و قدرت تصميم گيري را به يك كارمند بدهند.
او معتقد است يك لشگر افراد با IQ پايين وارد ميدان ميشوند تا فكر چند مهندس برجسته را عملي كنند و ارزان قيمت هم هستند.
در حال حاضر نظريات وبر در حد ۹۰ درصد در سازمانها پياده ميشود و منقدين آقاي وبر معترفند كه نظريات وبر در انتخاب شدن آسان هستند ولي به سختي ميتوان آنها را جايگزين نمود.

منقدين آقاي وبر ميگويند بوروكراسي ۱۰۰% محال است و علوم رفتاري ها ميگويند وبر بغل دست تيلور قرار دارد و مباحثش ضد بشر است و توهين است به انسانها و چون انسانها را تبديل به جعبه ميكند خلاقيت را هم از بين ميبرد. چون خلاقيت و فكر و ريسك پذيري از انسانها سرچشمه ميگيرند نه از جعبه ها. ايزو و … هم براي اين جعبه هاست نه براي انسانها
جالب آنكه بررسي نشان داده عمده بشريت اهل خلاقيت و ريسك پذيري و كارآفريني نيستند.

منقدين همچنين معتقدند با پرسنل كليدي و خلاق نبايد وبري رفتار كرد. روش بوروكراسي براي اين افراد كارآمد نيست

در جواب اين منقدان مطرح ميشود كه اگر بپذيريم اين افراد كه ۱۰% هستند اينگونه باشند اما اين ۱۰% هميشه تعيين كننده موفقيت ديگران هستند. يعني آنها جامعه را پيش ميبرند و براي اين ۱۰% افراد نبايد وبري رفتار كرد و آدم بر جعبه اصالت دارد و با رفتن فرد جعبه اش هم ميرود و جعبه جديدي براي فرد جديدي شكل ميگيرد

تا اينجا به نظر ميرسد ايزو در اين نوع از ساختارها بسيار مفيد است.
اجازه دهيد بيشتر جلو برويم.
منقدين آقاي وبر معتقدند كه فقط در سطح پايين سازمان است كه ميتوان جعبه ثابتي تعريف كرد كه اگر آدمهاي اين جعبه تغيير كردند فرد جديد با توجه به شرح شغل ميتوانند همان روند را ادامه دهند و براي پرسنل فكري و كليدي ما نميتوانيم براي او تعيين كنيم كه روش و وسيله اش چه باشد بلكه اوست كه به ما ميگويد چكار كنيم
براي برخي افراد خلاق حتي جعبه اي در سازمان نداريم و نظريه وبر در خصوص افراد كليدي اصلا كاربرد ندارد.
مثلا نميتوان از پرسنل كليدي و خلاق خواست ساعت حضور و غياب بزنند. ما به تخصص او نياز داريم و فكرش و بايد شرايطي فراهم كنيم كه بتواند با خيالي آسوده ايده هايش را به سازمان منتقل كند. مثلا كارت نزدن اساتيد دانشگاه بي ضابطه گي نيست. استاد دذانشگاه نبايد به خاطر تاخيرش از دفتر دانشگاه عذر بخواهد بلكه بايد از دانشجو عذر بخواهد كه مشتريان سرويسش هستند. بلكه دانشگاه بايد شرايط را براي استاد فراهم كند تا بهتر بتواند برنامه دلخواهش را براي پياده كردن مطالب تدريس اجرا نمايد. به عبارتي اداره كردن كارگاه بااداره كردن بخش مهندسي تفاوت دارد و نقش مدير در خصوص پرسنل كليدي و فكري بيشتر نقش تسهيل كننده و رفع كننده موانع موجود سر راه آنان است تا امر و نهي كردن و ايجاد چهارچوب براي آنان.

در مقابل نظريات آقاي وبر نظريه آقايان برنز و استالكر قرار دارد كه يافته هاي آنان را همه پذيرفته اند و تقريبا آنرا سنگ بناي مديريت ميدانند
آنان شركتهاي برجسته را دست چين كردند و به مطالعات پارامتريك در درون اين سازمانها پرداختند
آقاي مورگان نتايج آنها را در جداولي دسته بندي كرد كه خلاصه آن را برايتان مينويسم:

آقاي مورگان گفت شركتها به ۴ دسته تقسيم ميشوند كه كارخانجات نساجي در سمت راست و بعد از آن كارخانجات صنعت كليد و پريز و بعد از آن كارخانجات صنعت تلويزيون و راديو و در سمت چپ نيز صنايع قطعات الكترونيك قرار دارند
از نظر اقتدار (رياست و سرپرستي) در صنايع سمت راستي كسي كه مقامش در سلسله مراتب بيشتر است حرف آخر را ميزند ولي در كارخانجات سمت چپي به عمد كارمند طبقه بندي دفتري و كارمند توليد ندارند و همه كارمند هستند و هر كسي كاري كه از عهده اش بر مي آيد را بر عهده ميگيرد. در اينجا حرف آخر وجود ندارد و منطق و تفاهم حرف آخر را ميزند.
از نظر نوع تعهد كاركنان در صنايع سمت راستي (نساجي و كليد پريز) هر كسي بايد سر ساعت اداري در محل كارش حاضر شده و سر ساعت نيز كارش را ترك كند و اضافه كاري اختياري است ولي در صنايع سمت چپي (قطعات الكترونيك) كاركنان متعهد به انجام وظايف خود هستند و ساعت كار و اضافه كاري مفهوم ندارد

به روشهاي آقاي وبر روشهاي مكانيستيك (شبيه به ماشين – علوم مهندسي) و به روشهاي غير وبري روشهاي ارگانيستيك (شبيه موجود زنده و آميب – مديريت و علوم رفتاري) ميگويند.
فكر ميكنم حالا بتوانم وارد بحث مورد نظرم شوم و ذهن هاي شما آماده همراهي است
هر ميزان تلاطم محيطي كم است بايد به سمت روش مكانيستيك و هر ميزان تلاطم محيزي بيشتر است (سرعت تغييرات صنعت زياد است) بايد به سمت روشهاي ارگانيستيك رفت.
خر چقدر ساختار شركت طوري باشد كه متخصص و فرهيخته كمتري در آن وجود داشته باشد و نيازش هم كم باشد از روشهاي وبري و هر چقدر ساختار شركت طوري باشد كه افراد فرهيخته درصد بيشتري از افراد را شكل دهد بايد از روشهاي غير وبري استفاده كرد.

در مورد ايزو در روش مكانيستيك ميگويند كه تجربه ديروز را بايد ثبت كرد و شسته رفته نمود و به اسم ايزو و استاندارد به فردا منتقل نمود و وقتي دانش جمع شد لازم نيست افراد اجرايي گران قيمت و خوش فكر داشته باشيم بلكه ميتوان از طريق دستور العملهايي از نيروي ارزان قيمت استفاده كرد ولي در سازمانهاي ارگانيستيك فردا مثل ديروز نيست و آينده مبهم است و تغييرات زياد است لذا اصلا منطقي نيست كه از ايزو استفاده كنيم بلكه بايد اقتضايي و با صلاح انديشي عمل كنبم

من خودم با نظريه روش مكانيستيك مخالفم
به نظر من در آن سازمانها هم ميتوان ارگانيستيك عمل كرد و اصلا به تخصص افراد مربوط نيست بلكه اگر شخصيت افراد را با مسئوليتهايشان گره بزنيم و هركسي موظف شود كارش را به موقع انجام دهد مشكل رفع ميشود و تعلق كاركنان به شركت نيز افزايش پيدا ميكند ولي در مورد ايزو ظاهرا يك چيزي از قلم افتاده است: سازمانهاي يادگيرنده

اتفاقا ايزو كاملا به ما كمك ميكند تا ارتباط تجارب و دانش سازمان را از وابستگي به افراد (جداي از جعبه هايشان) جدا نموده و آنها را به سازمان پيوند دهيم. يعني ايزو را از ابزاري سيستماتيك به ابزاري براي خدمت به سيستم در راستاي نگرشي سيستمي تبديل كنيم

متاسفانه مقدمات اين پست خيلي طولاني شد
بهتر است نقطه نظرات خودم را در پست بعدي ادامه دهم


از اینکه برای خواندن این پست وقت صرف کردید سپاسگزارم
خواندن کامنتها، یادداشتها و نقطه نظرات شما شیرین ترین لحظات مرا در این وبلاگم شکل میدهد
لطفا نقطه نظرات خود را در خصوص این پست برایم بنویسید.
برای اشتراک مطالبم روی این تصویر کلیک کنید

روز و شب زمين در يك جا

حيفم آمد اين عكس زيبا را نبينيد

اين عكس توسط يكي از اعضاي گروه فضا پيماي كلمبيا در آخرين ماموريتش به زمين مخابره شده است.
اين تصويري از اروپا و آفريقا است كه نور خورشيد در حال عبور بين مناطق آن است
بخشي از زمين در حالت شب قرار دارد و نور چراغهاي شهرها ديده ميشود و بخشي ديگر در روز قرار دارد


از اینکه برای خواندن این پست وقت صرف کردید سپاسگزارم
خواندن کامنتها، یادداشتها و نقطه نظرات شما شیرین ترین لحظات مرا در این وبلاگم شکل میدهد
لطفا نقطه نظرات خود را در خصوص این پست برایم بنویسید.
برای اشتراک مطالبم روی این تصویر کلیک کنید

منابع درسي كارشناسي ارشد مديريت اجرايي ۸۵

با وجود اينكه در يكي از پستهاي اخير هم به برخي وبلاگها و وب سايتهايي كه در اين خصوص اطلاعاتي داشتند لينك داده بودم ولي باز هم سوال از من در مورد منابع ادامه دارد و عليرغم اينكه دوست دارم واقعا تا جايي كه از عهده ام بر بيايد راهنمايي كنم اما واقعا با توجه به احتمال تغيير دائمي منابع اطلاعاتم به روز نبود.
ديروز در دانشكده ما (سازمان مديريت صنعتي) ليستي از منابع را منتشر نموده بودند كه فكر كردم خوب است شما عزيزان نيز از آن اطلاع داشته باشيد و شايد پاسخ پرسش عده زيادي از شما سروران در اين پست داده شود.
حتما اين موارد را با دفترچه كنكور و يا دانشكده هاي مختلف كنترل كنيد تا خداي نكرده به دليل يك اشتباه كوچك فرصت بزرگي را از دست ندهيد

منابع درسي به اين شرح هستند:

مديريت منابع انساني – دكتر مير سپاسي
مديريت منابع انساني – دكتر جزني
راهبردهاي مديريت منابع انساني – ترجمه دكتر ابيلي/موفقي
مديريت عمومي – دكتر الواني
مجموعه پرسشهاي چهارگزينه اي كارشناسي ارشد مديريت اجرايي
سازمان و مديريت از تئوري تا عمل ۰ دكتر ايران نژاد/موسسه علوم بانكي

مواد امتحاني براي رشته مديريت اجرايي EMBA
كفايت داده ها ،‌استدلال منطقي، حل مسئله (GMAT)
دانش مسائل روز در زمينه مديريت
تئوريهاي عمومي مديريت
زبان فارسي
زبان انگليسي

دروس مديريت اجرايي كه در دانشگاه تدريس ميشوند به اين شرح هستند:

دروس پيش نياز
اصول حسابداري
اقتصاد براي مديران
اقتصاد براي مديران ۲
كاربرد آمار در مديريت
روش تحقيق در علوم اجتماعي
مديريت توليد و عمليات
اصول بازرگاني و تجارت
نگرش سيستمي
تكنولوژي نوين اطلاعات
تحقيق در عمليات
مباني رفتار سازماني

دروس اختصاصي مشترك
مديريت سازمانهاي پيچيده
مديريت منابع انساني
حسابداري مديريت
مديريت مالي و اقتصاد مديريت
مديريت تكنولوژي و نو آوري
مديريت طرحهاي توسعه
بازاريابي
بازرگاني بين الملل
سيستمهاي اطلاعات مديريت
مهارت عمومي مديريت (مجموعه كارگاههاي آموزشي)
مسائل جاري مديريت اجرايي (سمپوزيوم)

دروس اختياري
تحليل محيط داخلي و بين الملل
مديريت استراتژيك
مديريت تحول و اجراي برنامه استراتژيك
پژوهش عملياتي پيشرفته
مديريت واحدهاي خدماتي
مديريت توليد و عمليات پيشرفته
مديريت استراتژيك بازاريابي
تحقيقات بازاريابي
مسائل بازاريابي بين الملل و صادرات
پروژه و پايان نامه
(همه دورس به جز پايان نامه كه ۴ واحدي است ۲ واحدي ميباشند)

برای اطلاعات تکمیلی این پست را ببینید

براي همه شما عزيزاني كه تمايل به ادامه تحصيل در اين رشته دارند آرزوي موفقيت دارم


از اینکه برای خواندن این پست وقت صرف کردید سپاسگزارم
خواندن کامنتها، یادداشتها و نقطه نظرات شما شیرین ترین لحظات مرا در این وبلاگم شکل میدهد
لطفا نقطه نظرات خود را در خصوص این پست برایم بنویسید.
برای اشتراک مطالبم روی این تصویر کلیک کنید

تغيير ساختار شركت

چيزي كه اين روزها فكر من را به خود درگير كرده است تغييري است كه ميخواهم در ساختار شركت بدهم
به نوعي ميخواهم سيستم خود گردان و خود مدير شود
مهمترين ابزاري كه به آن نياز خواهم داشت انسانهايي با ديد فراسونگر و توانايي بالا در اداره نمودن و و اخذ تصميم صحيح در زمان كوتاه است
همراه با آن سيستم جديد بايد كاملا جاري و بدون توقف باشد و بتواند با سرعت و هوشمند فعاليت نمايد. هوشمند براي اينكه بايد يك تجديد نظر در ديتابيس مان و ارتباط داده ها بكنيم.
سايت وب بايد دوباره بازنگري شود و كارهاي بيشتري را از طريق وب انجام دهيم

قصد دارم شركت بر اساس دو فعاليت اصلي شكل يابد:
– جذب مشتري جديد
كه به دو بخش مشتريان بالقوه و مشتريان بالفعل تقسيم ميشود
– حفظ مشتري

اينها دو بخش اصلي شركت آينده خواهند بود و بخشهاي توليد (عمليات) و مديريت كيفيت و ماركتينگ و … همه در راستاي پشتيباني از اين دو فرايند قرار خواهند گرفت

شايد به ظاهر كار آساني باشد ولي با اين همه درگيري و محدوديتهاي مختلف به خصوص مشكلات مالي كه روز افزون هستند اينجور كارهاي فكري كه اتفاقا تمركز زيادي را هم ميطلبند معمولا كند پيش ميروند.

اولين سمينار آموزشي رويكرد سيستمي انجمن مديريت ايران نيز به خوبي ديروز برگزار شد. من راضي بودم.
نتايج ارزيابي هاي پايان جلسه هم نشان ميداد كه درصد بالايي از شركت كنندگان بسيار راضي بوده اند.
براي طراحي دوره روشهاي قيمت گذاري با انجمن مديريت ايران قرار گذاشتيم
اين دوره ها يك حسن اگر داشته باشد آن هم اين است كه دانشم را به محك ميگذارم و ديگران آنرا به چالش ميكشند
فكر ميكنم فقط در ياد دادن است كه ميتوانم بهتر ياد بگيرم

راستي داشت يادم ميرفت. برنامه نويس تحت وب مسلط به ASP بانكهاي اطلاعاتي SQLاگر سراغ داريد معرفي كنيد. براي تجديد نظر در سايت وب شركت به فرد متبحر و خوش فكري نياز منديم


از اینکه برای خواندن این پست وقت صرف کردید سپاسگزارم
خواندن کامنتها، یادداشتها و نقطه نظرات شما شیرین ترین لحظات مرا در این وبلاگم شکل میدهد
لطفا نقطه نظرات خود را در خصوص این پست برایم بنویسید.
برای اشتراک مطالبم روی این تصویر کلیک کنید